Alerte sur les congés payés : changements très importants !

5 Oct. 2023 | Droit du travail, Infos

Les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 rebattent les cartes, en cas d’absence pour maladie ou accident du travail, mais pas que…

Les absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle génèrent des droits à congés payés.

Désormais :

    • Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle acquiert des droits à congés payés pendant cette période d’absence, qu’elle qu’en soit la durée ;
    • Un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle acquiert des droits à congés payés pendant cette période d’absence. Ceci qu’elle qu’en soit la durée, et non pas pendant la seule durée ininterrompue d’un an, prévue par le code du travail.

Les termes des arrêts rendus ont pour conséquence que ces nouvelles règles s’appliquent aux 5 semaines légales, mais également aux congés payés supplémentaires accordées par conventions collectives, accords ou usages d’entreprise.

La nouvelle jurisprudence est d’application directe : les salariés présents ou ayant quitté l’entreprise, notamment après un arrêt de travail de longue durée, peuvent en revendiquer l’application. Ce risque doit être pris en compte par les services RH et/ou DAF des entreprises, la durée d’un arrêt de travail pouvant atteindre… 3 ans, avant une mise en invalidité du salarié.

Cette solution ne vaut que pour les arrêts de travail pour maladie ou accident, professionnels ou non. Elle ne s’applique pas pour les autres causes d’absence entrainant une suspension du contrat de travail qui n’est pas assimilée à un temps de travail effectif, pour l’acquisition des congés payés, par la loi ou la convention collective applicable.

La prescription générale de trois ans en matière de rappel d’indemnité de congés payés ne vaut qu’à la condition que l’employeur ait mis le salarié en mesure d’exercer effectivement ses droits à congés payés.

D’une part, le point de départ de la prescription triennale de l’action en paiement de l’indemnité de congés débute à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris ;

D’autre part, la prescription ne court qu’à la condition, que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

Ces diligences sont celles prévues par la loi et la convention collective, à savoir a minima, l’information des salariés sur la période de prise de congés et sur l’ordre des départs.

Fini le fait de laisser le salarié décider des dates auxquelles il prendra ses congés, à sa seule initiative sans que celles-ci soient formalisées.

Si cela n’est pas fait dans l’entreprise, l’employeur doit impérativement reprendre la main sur la gestion des congés. Quitte à mettre en demeure les salariés réticents à les prendre ou n’ayant pas pris leurs congés après une absence ou un arrêt de travail, de faire le nécessaire pour formaliser les dates auxquelles ils doivent les prendre.

De fait, la règle du « congé pas pris, congé pas dû », en fin de période n’est plus opposable au salarié. Le report des congés non pris d’une année sur l’autre s’impose. A défaut, le salarié pourrait demander des rappels de congés payés, sans limitation de durée.

Cerise sur le gâteau… les congés payés non pris lors du départ en congé parental ne sont plus perdus.

Si le congé parental ne donne pas droit à acquisition de congés payés, contrairement aux arrêts de travail (cf. supra), la jurisprudence considère depuis le 13 septembre que, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence, en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.

La Cour de cassation généralise la règle de l’article L. 1225-54, selon lequel le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

La limitation de la période de report des congés payés est possible par accord d’entreprise.

La jurisprudence européenne admet que le report des congés acquis peut être limité dans le temps par des dispositions du code du travail ou une convention collective. La Cour de cassation reconnait également cette faculté, sans avoir fixé de limite.

Les entreprises peuvent donc se saisir de ce sujet de négociation, avec les syndicats présents ou le CSE, pour organiser par accord les modalités de fixation des congés payés, prenant en compte ces jurisprudences nouvelles, et les règles de report des congés non pris, afin de limiter les effets de ces mêmes jurisprudences.

L’accord devra envisager les différents cas de figure pouvant se présenter, adapter la règle en fonction, et prévoir une durée de report suffisamment significative, après la période de référence, pour ne pas faire perdre aux salariés le bénéfice de ce report et de ne pas courir le risque de la voir annuler par le juge prud’homal, ou le tribunal judiciaire auprès duquel la validité de l’accord pourrait être contesté.

Auteur de l’article

Maxence DUCELLIER
Avocat associé à Elige Social

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