Dans un arrêt du 18 novembre 2020, la Cour de cassation apporte des précisions sur les contours de la notion de harcèlement sexuel. Elle juge qu’en dehors d’un contexte de plaisanterie ou de familiarité, des propos à connotation sexuelle réitérés envers une salariée peuvent créer une situation offensante caractérisant le harcèlement sexuel (Cass. Crim, 18 novembre 2020, n°19-81.790).

Une salariée à reçu pendant trois ans des emails et messages écrits à connotation sexuelle de la part de l’un de ses collègues de travail. Elle a, dans ce contexte, été déclarée inapte au travail en raison d’une situation de harcèlement professionnel nécessitant un éloignement du milieu professionnel. Elle a par la suite déposé plainte à l’encontre de son collègue.

Déclaré coupable de harcèlement sexuel par la Cour d’appel de Dijon, son collègue de travail harceleur n’a pas convaincu la Cour de cassation en soutenant que les propos tenus à l’encontre de la salariée louaient de sa beauté et ses compétences, étaient intellectuellement et physiquement valorisants, dépourvus de tout caractère blessant, insultant ou injurieux et ne présentaient aucun caractère avilissant ou hostile.

Autrement dit, il n’est pas nécessaire que les propos soient blessants, injurieux ou insultants pour qu’ils soient constitutifs d’un harcèlement sexuel.

La caractérisation d’un harcèlement sexuel au travail

Sanctionné pénalement à l’article 222-33 du Code pénal, le harcèlement sexuel est également interdit par le Code du travail à l’article L. 1153-1 qui dispose qu’:

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre, une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilé au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel pu apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Code du travail – article L. 1153-1

Le harcèlement sexuel n’est pas limité aux agissements physiques mais peut être constitué par tous les actes ou propos à connotation sexuelle. Cela vise notamment les blagues graveleuses, les propos grivois, les insinuations à connotations sexuelles, les gestes ou attitudes obscènes, ou l’envoi de photos ou de messages déplacés (Circulaire Crim. n° 2012 15/E8, 7 août 2012). Il n’est pas nécessaire de démontrer que l’auteur des faits a eu l’intention d’obtenir des faveurs sexuelles.

Les faits litigieux doivent en principe avoir été commis à au moins deux reprises.

Il reste qu’un agissement à connotation sexuelle commis isolément peut tout de même être sanctionné sur le fondement du harcèlement sexuel par assimilation qui exclut explicitement la notion de répétition. La Cour de cassation considère ainsi qu' »un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel » (Cass. Soc, 17 mai 2017, n° 15-19.300).

L’absence de consentement de la victime est un élément essentiel pour caractériser le harcèlement sexuel.

Selon la jurisprudence, les avances peuvent être assimilées à un harcèlement sexuel dès lors que la victime exprime clairement son refus à l’auteur des agissements. Le juge se positionne à partir du point de vue de la victime des agissements pour tenir la qualification de l’infraction, et non pas à partir de celui de l’auteur de ces agissements qui allègue de la gentillesse de son comportement ou de ses propos.

En revanche, la loi n’exige nullement que la victime ait fait connaître de façon expresse et explicite à l’auteur des faits qu’elle n’était pas consentante.

Selon la circulaire précitée du 7 août 2012, « cette absence de consentement, dès lors qu’elle n’est pas équivoque, peut résulter du contexte dans lequel les faits ont été commis, le juge pouvant alors relever un faisceau d’indices (par exemple un silence permanent face aux agissements, ou une demande d’intervention adressée à des collègues ou à un supérieur hiérarchique) ».

A l’inverse, la Cour de cassation a pu juger qu’en l’absence de toute pression grave ou de toute situation intimidante, hostile ou offensante à l’encontre de la salariée, l’attitude ambigüe de cette dernière, qui participe volontairement à un jeu de séduction réciproque avec un collègue de travail exclut la qualification de harcèlement sexuel (Cass Soc. 25 septembre 2019, n° 17-31.171).

Par contre, comme le précise la Cour de cassation dans cet arrêt du 18 novembre 2020, les propos tenus dans un contexte de plaisanterie ou de familiarité échappent à la qualification de harcèlement sexuel.

Il reste que si le contexte peut permettre à l’auteur des faits ou des propos d’échapper à la qualification de harcèlement sexuel, ses actes peuvent tomber sous le coup de la loi contre les agissements sexistes.

La lutte contre les agissements sexistes comme moyen de prévenir les faits de harcèlement sexuel

La loi Travail du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi a rajouté au Code du travail une protection supplémentaire contre les agissants sexistes à l’article L. 1142-2-1 qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant humiliant ou offensant ».

Ainsi, quand bien même un acte ne relèverait pas du harcèlement sexuel, il pourrait être qualifié d’agissement sexiste et sanctionné sur ce terrain.

Pour se prémunir contre ces agissements, l’article L.2314-1 du Code du travail prévoit également la nomination d’un référent harcèlement sexuel par chaque CSE, quelque soit l’effectif de l’entreprise.

Pour qu’un agissement sexiste soit constitué, trois éléments doivent être réunis :

• l’existence d’un élément ou de plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s) ;
• l’agissement doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du/de la salarié(e) ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant ;
• l’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un(e) salarié(e) subit ces agissements de manière répétée par qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.

Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) a réalisé une fiche pratique pour présenter cette nouvelle législation et les outils pour agir au sein de l’entreprise.

La Direction Générale du Travail (DGT) a quant à elle publié un guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, qui a pour but de lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail et que nous vous invitons à consulter.

Par Maxence Ducellier – Elige Bordeaux