L’opposabilité au salarié d’un document de travail en anglais.

Par un arrêt du 11 octobre 2023, la cour de cassation casse un arrêt de la Cour d’appel de Versailles en rappelant l’obligation faite à l’employeur d’utiliser le français pour les documents de travail.

Cet arrêt confirme une précédente décision dans le même sens de la cour de cassation en date du 7 juin 2023.

L’exigence du français dans les documents conditionnant les relations de travail résulte de l’article 4 de la loi du 31 décembre 1975. Cette loi reprise par l’article L1221-3 du code du travail et par la loi Toubon n°94-665 du 4 août 1994 impose la rédaction en français de tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution du contrat (C. trav., art. L. 1321-6).

Cependant, l’alinéa 3 de l’article L. 1321-6 du code du travail prévoit deux exceptions à l’usage du français : les documents reçu de l’étranger ou ceux destinés à des étrangers.

L’inopposabilité des documents litigieux constitue une protection générale et objective au profit exclusif du salarié et exclut comme mode preuve des documents conditionnant les relations de travail rédigés dans une langue étrangère.

Les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 rebattent les cartes, en cas d’absence pour maladie ou accident du travail, mais pas que…

Les absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle génèrent des droits à congés payés.

Désormais :

• • Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle acquiert des droits à congés payés pendant cette période d’absence, qu’elle qu’en soit la durée ;
  • Un salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle acquiert des droits à congés payés pendant cette période d’absence. Ceci qu’elle qu’en soit la durée, et non pas pendant la seule durée ininterrompue d’un an, prévue par le code du travail.

Les termes des arrêts rendus ont pour conséquence que ces nouvelles règles s’appliquent aux 5 semaines légales, mais également aux congés payés supplémentaires accordées par conventions collectives, accords ou usages d’entreprise.

La nouvelle jurisprudence est d’application directe : les salariés présents ou ayant quitté l’entreprise, notamment après un arrêt de travail de longue durée, peuvent en revendiquer l’application. Ce risque doit être pris en compte par les services RH et/ou DAF des entreprises, la durée d’un arrêt de travail pouvant atteindre… 3 ans, avant une mise en invalidité du salarié.

Cette solution ne vaut que pour les arrêts de travail pour maladie ou accident, professionnels ou non. Elle ne s’applique pas pour les autres causes d’absence entrainant une suspension du contrat de travail qui n’est pas assimilée à un temps de travail effectif, pour l’acquisition des congés payés, par la loi ou la convention collective applicable.

De fait, la règle du « congé pas pris, congé pas dû », en fin de période n’est plus opposable au salarié. Le report des congés non pris d’une année sur l’autre s’impose. A défaut, le salarié pourrait demander des rappels de congés payés, sans limitation de durée.

Cerise sur le gâteau… les congés payés non pris lors du départ en congé parental ne sont plus perdus.

Si le congé parental ne donne pas droit à acquisition de congés payés, contrairement aux arrêts de travail (cf. supra), la jurisprudence considère depuis le 13 septembre que, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année de référence, en raison de l’exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.

La Cour de cassation généralise la règle de l’article L. 1225-54, selon lequel le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

La limitation de la période de report des congés payés est possible par accord d’entreprise.

La jurisprudence européenne admet que le report des congés acquis peut être limité dans le temps par des dispositions du code du travail ou une convention collective. La Cour de cassation reconnait également cette faculté, sans avoir fixé de limite.

Les entreprises peuvent donc se saisir de ce sujet de négociation, avec les syndicats présents ou le CSE, pour organiser par accord les modalités de fixation des congés payés, prenant en compte ces jurisprudences nouvelles, et les règles de report des congés non pris, afin de limiter les effets de ces mêmes jurisprudences.

L’accord devra envisager les différents cas de figure pouvant se présenter, adapter la règle en fonction, et prévoir une durée de report suffisamment significative, après la période de référence, pour ne pas faire perdre aux salariés le bénéfice de ce report et de ne pas courir le risque de la voir annuler par le juge prud’homal, ou le tribunal judiciaire auprès duquel la validité de l’accord pourrait être contesté.

En cas d’accident du travail mortel, l’employeur doit informer l’inspection du travail dans les 12 heures, sous peine d’amende.

Un décret du 9 juin 2023, entré en vigueur le 12 juin 2023, renforce les obligations de déclaration de l’employeur en cas d’accident du travail mortel (Décret 2023-452 du 9 juin 2023 : JO 11 juin 2023).

Délai d’information

Article R 4121-5 du Code du travail.

Lorsqu’un travailleur est victime d’un accident du travail ayant entraîné son décès, l’employeur doit prévenir immédiatement l’inspection du travail compétent pour le lieu de survenance de l’accident.

S’il ne le fait pas immédiatement, l’employeur a, au plus tard 12 heures, suivant le décès du travailleur, pour remplir cette obligation :

• • Sauf à établir qu’il a eu connaissance du décès postérieurement à l’expiration du délai de 12 heures ;
  • Dans ce dernier cas, l’employeur a un délai de 12 heures, qui court à compter du moment où il a eu connaissance du décès du travailleur, pour informer l’inspection du travail.

Sanction

Article R 4747-2 du Code du travail.

En l’absence d’information de l’inspection du travail, l’employeur encourt l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe, soit une amende d’un montant maximal de 1500€ (7500€ pour une personne morale), pouvant aller jusqu’à 3000€ en cas de récidive (15000€ pour une personne morale).

Sécurité sociale

Article R 441-3 du Code de la sécurité sociale.

Cette obligation ne modifie pas l’obligation pour l’employeur de déclarer l’accident à la CPAM/MSA dans les 48 heures.

Le juge ne peut écarter des débats des éléments de preuve provenant de l’agenda électronique du salarié disponible sur son ordinateur professionnel sans avoir vérifié que ces pièces étaient identifiées par leur auteur comme personnelles.

Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, une salariée a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat.

Pour rejeter certaines pièces des débats, la cour d’appel de Paris a retenu qu’elles provenaient de l’agenda personnel de la salariée et que l’employeur ne justifiait pas de conditions régulières de leur obtention.

L’assurance chômage est en principe réservée aux personnes qui sont privées involontairement d’emploi. Pourtant, actuellement, lorsqu’un salarié abandonne son poste sans justification, son employeur peut le licencier. Il est alors éligible à l’allocation chômage. Désormais, il pourrait en être privé…

Jusqu’à présent, un salarié licencié pour abandon de poste bénéficiait de l’allocation chômage. Cette situation est sur le point de changer, un projet de Loi est en cours d’examen au Parlement.

La Loi ne donne pas de définition de l’abandon de poste. C’est la jurisprudence qui est donc venue en préciser les contours. Il s’agit d’une absence prolongée du salarié, non autorisée par l’employeur et non justifiée par un motif légitime. Il implique une désorganisation de l’entreprise, l’employeur ne pouvant pas pourvoir à l’absence non prévue du salarié.

Cela est un non-sens alors que le code du travail prévoit que le droit à l’allocation chômage suppose une « privation involontaire d’emploi », ce qui ne peut être le cas d’un abandon (volontaire) de poste ; mais surtout, l’avantage financier ainsi offert donne lieu à de véritables stratégie de la part de certains salariés, qui, ne voulant plus travailler tout en continuant à percevoir un revenu, préféreront se placer sur le terrain de l’abandon de poste plutôt que sur celui de la démission (qui les priverait, sauf exceptions, de l’allocation chômage). Les conséquences d’une telle pratique sont désastreuses pour les entreprises qui ne peuvent ainsi s’organiser, se trouvent placées dans l’incertitude du retour du salarié et ne peuvent risquer d’embaucher tant que la procédure de licenciement n’est pas achevée. En outre, elle a des effets sur les comptes de l’assurance chômage. C’est ainsi pour combattre cette « fraude à l’assurance chômage » qu’une proposition de Loi est en cours d’examen, visant à mettre fin au droit à l’allocation d’assurance chômage des personnes coupables d’un abandon de poste ou plus généralement d’une absence prolongée du salarié, non autorisée par l’employeur et non justifiée par un motif légitime, les plaçant ainsi dans la même situation qu’un salarié démissionnaire.

L’employeur est dispensé de consulter le CSE quand il a été dispensé d’effectuer des recherches de reclassement par le médecin du travail. 

Depuis 2017, la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle et non-professionnelle a été unifiée.

Pour rappel, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non-professionnelle, l’employeur a l’obligation de lui proposer, après avis du CSE s’il existe, un autre emploi approprié à ses capacités en tenant compte des préconisations du médecin du travail et des indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).

Néanmoins, l’employeur est dispensé de recherche de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail constate (art. L. 1226-12 et L. 1226-2-1 du Code du travail) :

• Soit que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
• Soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Attention : cette solution ne concerne que les cas où l’employeur est dispensé de reclassement du fait de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Lorsque l’impossibilité de reclassement résulte de la seule appréciation de l’employeur, qui estime qu’aucun poste disponible dans l’entreprise n’est susceptible d’être proposé au salarié compte tenu de ses capacités résiduelles, la consultation du CSE s’impose obligatoirement, surtout en matière d’accident du travail, car dans ce cas l’absence de consultation expose l’entreprise à diverses sanctions.

Dans ce cas, un licenciement pour inaptitude prononcé sans consultation préalable du CSE est sanctionné par une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois (Article L. 1235-3-1 du Code du travail) (Cass. soc. 13 décembre 1995, n° 92-44.490), de même qu’une consultation qui n’aurait pas été assortie de la fourniture de toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié (Cass. soc. 13 juillet 2004, n° 02-41.046). L’irrégularité de consultation peut également être constitutive du délit d’entrave (Cass. crim. 26 janvier 1993, n° 89-85.389).

L’employeur doit donc être vigilant dans l’interprétation de l’avis d’inaptitude et s’assurer que la formulation retenue par le médecin du travail correspond précisément aux mentions d’exclusion de recherche de reclassement prévues par la loi.

Dès le 15 février, les salariés travaillant dans des lieux accueillant du public doivent présenter un passe vaccinal pour accéder à leur lieu de travail.

Ils devront présenter :

• soit un justificatif du statut vaccinal attestant d’un schéma vaccinal complet ;
• soit un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la Covid-19 ;
• soit un certificat de contre-indication à la vaccination.

Ne sont plus recevables :

• le justificatif d’administration de la première dose ;
• le résultat d’un test ou d’un examen de dépistage réalisé depuis moins de 24 heures.

Résumé des secteurs visés :

• les lieux où s’exercent des activités de loisirs (sport, culture, etc.) ;
• les débits de boissons et restaurants, sauf restauration collective, vente à emporter de plats préparés et restauration professionnelle routière et ferroviaire ;
• les foires, séminaires et salons professionnels ;
• les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux, sauf en cas d’urgence faisant obstacle à l’obtention du justificatif requis ;
• les grands magasins et centres commerciaux, sur décision du préfet, si les risques de contamination le justifient.

Ne sont pas concernés les personnels intervenant hors des espaces accessibles au public ou hors des horaires d’ouverture au public ou en cas d’interventions urgentes ou pour les activités de livraison.

Suspension du contrat de travail

Lorsqu’un travailleur soumis à l’obligation de présenter un passe vaccinal ne présente pas le justificatif à son employeur, celui-ci doit lui notifier par tout moyen, la suspension de son contrat de travail.

Un entretien a lieu à l’issue du 3e jour suivant la suspension, afin d’examiner avec la personne concernée les moyens de régulariser sa situation, en lui proposant d’être affecté sur un autre poste ou de travailler à distance lorsque c’est possible.

Le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, prendre des jours de congès ou de RTT en attendant de mettre en oeuvre une solution

Informations et « Questions réponses » sous :
https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/protection-des-travailleurs/vaccination-pass-sanitaire-au-travail

Reclassement en dehors du groupe, que dit votre convention collective ?

Depuis une des ordonnances de septembre 2007, la recherche de reclassement s’effectue sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies au code de commerce (article L.1233-4 du code du travail).

Cette définition du groupe a mis fin à l’obligation de recherches élargies aux structures « partenaires » de l’entreprise procédant au licenciement : réseaux de distribution, franchises, etc.

Il faut faire attention…

Si la loi a changé, des conventions collectives peuvent avoir conservé une obligation de recherche de reclasssement à d’autres entreprises qui ne relèvent pas d’un même groupe (ex. : CCN du caoutchouc).

De même, l’employeur peut être tenu de saisir une commission paritaire de l’emploi prévue par sa convention collective pour assurer une recherche élargie.

Ne pas le faire expose l’entreprise à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

D’autres conventions ne prévoient qu’une seule obligation d’information de la commission paritaire.

D’où la nécessité de systématiquement reprendre les dispositions conventionnelles avant de lancer un licenciement économique, et ce, quel que soit son importance.

Dans un arrêt du 18 novembre 2020, la Cour de cassation apporte des précisions sur les contours de la notion de harcèlement sexuel. Elle juge qu’en dehors d’un contexte de plaisanterie ou de familiarité, des propos à connotation sexuelle réitérés envers une salariée peuvent créer une situation offensante caractérisant le harcèlement sexuel (Cass. Crim, 18 novembre 2020, n°19-81.790).

Une salariée à reçu pendant trois ans des emails et messages écrits à connotation sexuelle de la part de l’un de ses collègues de travail. Elle a, dans ce contexte, été déclarée inapte au travail en raison d’une situation de harcèlement professionnel nécessitant un éloignement du milieu professionnel. Elle a par la suite déposé plainte à l’encontre de son collègue.

Déclaré coupable de harcèlement sexuel par la Cour d’appel de Dijon, son collègue de travail harceleur n’a pas convaincu la Cour de cassation en soutenant que les propos tenus à l’encontre de la salariée louaient de sa beauté et ses compétences, étaient intellectuellement et physiquement valorisants, dépourvus de tout caractère blessant, insultant ou injurieux et ne présentaient aucun caractère avilissant ou hostile.

Autrement dit, il n’est pas nécessaire que les propos soient blessants, injurieux ou insultants pour qu’ils soient constitutifs d’un harcèlement sexuel.

La caractérisation d’un harcèlement sexuel au travail

Sanctionné pénalement à l’article 222-33 du Code pénal, le harcèlement sexuel est également interdit par le Code du travail à l’article L. 1153-1 qui dispose qu’:

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre, une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilé au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel pu apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Code du travail – article L. 1153-1

Le harcèlement sexuel n’est pas limité aux agissements physiques mais peut être constitué par tous les actes ou propos à connotation sexuelle. Cela vise notamment les blagues graveleuses, les propos grivois, les insinuations à connotations sexuelles, les gestes ou attitudes obscènes, ou l’envoi de photos ou de messages déplacés (Circulaire Crim. n° 2012 15/E8, 7 août 2012). Il n’est pas nécessaire de démontrer que l’auteur des faits a eu l’intention d’obtenir des faveurs sexuelles.

Les faits litigieux doivent en principe avoir été commis à au moins deux reprises.

Il reste qu’un agissement à connotation sexuelle commis isolément peut tout de même être sanctionné sur le fondement du harcèlement sexuel par assimilation qui exclut explicitement la notion de répétition. La Cour de cassation considère ainsi qu' »un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel » (Cass. Soc, 17 mai 2017, n° 15-19.300).

L’absence de consentement de la victime est un élément essentiel pour caractériser le harcèlement sexuel.

Selon la jurisprudence, les avances peuvent être assimilées à un harcèlement sexuel dès lors que la victime exprime clairement son refus à l’auteur des agissements. Le juge se positionne à partir du point de vue de la victime des agissements pour tenir la qualification de l’infraction, et non pas à partir de celui de l’auteur de ces agissements qui allègue de la gentillesse de son comportement ou de ses propos.

En revanche, la loi n’exige nullement que la victime ait fait connaître de façon expresse et explicite à l’auteur des faits qu’elle n’était pas consentante.

Selon la circulaire précitée du 7 août 2012, « cette absence de consentement, dès lors qu’elle n’est pas équivoque, peut résulter du contexte dans lequel les faits ont été commis, le juge pouvant alors relever un faisceau d’indices (par exemple un silence permanent face aux agissements, ou une demande d’intervention adressée à des collègues ou à un supérieur hiérarchique) ».

A l’inverse, la Cour de cassation a pu juger qu’en l’absence de toute pression grave ou de toute situation intimidante, hostile ou offensante à l’encontre de la salariée, l’attitude ambigüe de cette dernière, qui participe volontairement à un jeu de séduction réciproque avec un collègue de travail exclut la qualification de harcèlement sexuel (Cass Soc. 25 septembre 2019, n° 17-31.171).

Par contre, comme le précise la Cour de cassation dans cet arrêt du 18 novembre 2020, les propos tenus dans un contexte de plaisanterie ou de familiarité échappent à la qualification de harcèlement sexuel.

Il reste que si le contexte peut permettre à l’auteur des faits ou des propos d’échapper à la qualification de harcèlement sexuel, ses actes peuvent tomber sous le coup de la loi contre les agissements sexistes.

La lutte contre les agissements sexistes comme moyen de prévenir les faits de harcèlement sexuel

La loi Travail du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi a rajouté au Code du travail une protection supplémentaire contre les agissants sexistes à l’article L. 1142-2-1 qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant humiliant ou offensant ».

Ainsi, quand bien même un acte ne relèverait pas du harcèlement sexuel, il pourrait être qualifié d’agissement sexiste et sanctionné sur ce terrain.

Pour se prémunir contre ces agissements, l’article L.2314-1 du Code du travail prévoit également la nomination d’un référent harcèlement sexuel par chaque CSE, quelque soit l’effectif de l’entreprise.

Pour qu’un agissement sexiste soit constitué, trois éléments doivent être réunis :

• l’existence d’un élément ou de plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s) ;
• l’agissement doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du/de la salarié(e) ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant ;
• l’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un(e) salarié(e) subit ces agissements de manière répétée par qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.

Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) a réalisé une fiche pratique pour présenter cette nouvelle législation et les outils pour agir au sein de l’entreprise.

La Direction Générale du Travail (DGT) a quant à elle publié un guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, qui a pour but de lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail et que nous vous invitons à consulter.

Par Maxence Ducellier – Elige Bordeaux